Zaufanie to jeden z najważniejszych elementów nie tylko związków partnerskich, ale wszelkich relacji międzyludzkich. Potrzebne jest również w relacjach pracodawcy z pracownikiem, czy menedżera z podwładnym. Jednak jednym z obowiązków menedżera jest kontrola pracy jego podwładnych, która jest kluczowym etapem zarządzania zespołem. Zaufanie przyczynia się przede wszystkim do stworzenia pozytywnej atmosfery w pracy oraz motywuje do działania. Natomiast kontrola dla wielu oznacza ograniczenie swobód. Czy zaufanie może iść zatem w parze z kontrolą? Jak znaleźć prawidłowy balans między kontrolą a swobodą? Czy jest to w ogóle możliwe?
Wszystko zależy od pracownika
Każdy z pracownik jest inny. Nie istnieje jeden wypracowany sposób, który działa na każdego pracownika wzorowo. Kiedy lepiej sprawdzi się kontrola a kiedy zaufanie? To zależy. Od czego? Od wielu czynników, np. od osobowości, od satysfakcji pracownika z pracy, od charakteru wykonywanej pracy, od relacji między współpracownikami. Przede wszystkim zależy to jednak od motywacji.
Motywacja odgrywa ważniejszą rolę w efektywnej pracy, niż nieustanna kontrola menedżera, czy pracodawcy. Kontrola często przynosi odwrotne skutki od zamierzonych. Motywacja zawsze działa zachęcająco. Istnieją dwa typy motywacji, które warunkują efektywną pracę:
• Motywacja zewnętrzna – oznacza działanie uwarunkowanie uzyskaniem nagrody lub uniknięciem kary, a nie wewnętrznym spełnieniem. Bardziej przypomina obowiązek niż działanie z przyjemnością. Takie osoby pracują efektywniej, gdy mają perspektywę nagrody. Kontrola szefa również w tym przypadku podnosi efektywność pracy. Przykładami zewnętrznej motywacji jest nagroda pieniężna, premia, pochwała, uznanie, czy strach przed konsekwencjami.
• Motywacja wewnętrzna – jest przeciwieństwem motywacji zewnętrznej, ponieważ oznacza działanie w celu zaspokojenia własnych potrzeb i po prostu czerpania radości z działania. Przykładami motywacji wewnętrznej są: samorealizacja, pasja, czy zwyczajna chęć rozwoju.
Dużą rolę w sposobie pracy odgrywa również sumienie pracownika. Nawet ściśle kontrolowany pracownik, jeśli będzie tylko chciał, ominie kontrolę, aby sprawdzić co nowego na portalach społecznościowych, czy nawet obejrzeć odcinek serialu. Jeśli ktoś nie ma chęci do pracy, nie ma sposobu, który zmusi go do efektywnego i sumiennego działania.
Czy nadmierna kontrola działa na pracownika demotywująco?
Tak, nadmierna kontrola pracownika odbiera mu szansę do rozwoju i samorealizacji. Przełożony powinien wierzyć, że jego zespół to ludzie dojrzali, odpowiedzialni i zaangażowani, którzy sumiennie wykonują swoje zadania. Takie zaufanie wzmocni produktywność pracownika, co przełoży się na efektywność działań na rzecz firmy. W przypadku nadmiernego sprawdzania i nadzoru, pracownik zacznie wątpić w swoje kompetencje. Takie działania skutkować będą minimalnym wkładem w pracę pracownika, ponieważ nie będzie miał chęci, aby dać od siebie “coś więcej”. Przełożony może mieć zgubne uczucie trzymania pulsu nad działaniami zespołu, które w rzeczywistości okaże się przegraną strategią. Kontrola w żaden sposób nie powinna być okazywana jako brak zaufania do pracowników. Śledzenie każdego kroku pracownika zawsze wzbudzi sprzeciw w zespole, więc nie powinno się jej nadużywać.
Zaufaj, ale sprawdź
Może brzmieć banalnie, ale faktycznie działa wyjątkowo często. Nadmierna kontrola zniechęca do pracy, ale jakikolwiek monitoring działań pracownika jest konieczny. Przede wszystkim po to, aby potwierdzić słuszność jego prac, dać ewentualne poprawki, czy wskazówki. Dobrze wypracowany i ustalony system kontroli potwierdzi uczciwość pracownika oraz pomoże omówić status wykonywanej pracy. System ten powinien być zawsze szczegółowo omówiony i ustalony, aby pracownik miał świadomość w jaki sposób jego praca zostanie analizowana. Jeśli taka kontrola będzie się odbywać bez wiedzy pracownika, nie będzie to słuszny system nadzoru.
Wspólnie ustalone zasady i dojście do kompromisu to przepis na sukces. Każda firma powinna indywidualnie podejść do tematu kontroli pracownika w swoim miejscu pracy.