W wielu firmach nadliczbowe godziny pracy są codziennością. Niektórzy pracownicy chcą zarobić więcej i sami decydują się pracować dłużej. Z drugiej strony zdarza się, że to pracodawcy oczekują od pracowników nadgodzin. Wymiar pracy jest określony w umowie, tak więc każde godziny nadliczbowe powinny być ustalone dodatkowo.

Czy pracodawca może wymagać nadgodzin?

Nadgodziny w Kodeksie pracy opisuje się jako praca, którą pracownik wykonuje poza obowiązującą go normą czasu. Jest to także praca wykonywana poza przedłużonym dobowym wymiarem czasu. Istnieją przypadki, kiedy nadgodziny są dopuszczalne. Pracodawca może wymagać pracy w godzinach nadliczbowych:

  • jeśli konieczne jest przeprowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia, życia, środowiska, lub mienia,
  • w celu usunięcia awarii,
  • a także w ramach jego szczególnych potrzeb.

Każda szczególna sytuacja wymaga indywidualnej analizy. Takie potrzeby wynikają najczęściej jeśli w firmie pojawią się duże zlecenia lub pracownicy są na zwolnieniu chorobowym. Pracodawca musi zapewnić ciągłość ruchu firmy i w związku z tym będzie wymagać pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może ich jednak zaplanować z wyprzedzeniem. Limit nadgodzin nie może przekroczyć 150 godzin w ciągu jednego roku.

Czy pracownicy muszą godzić się na nadgodziny?

Wszystko zależy od sytuacji. Jeśli otrzymujemy takie polecenie służbowe, to nie możemy odmówić. Dotyczy to zarówno polecenia w formie ustnej, jak i w formie dorozumianej. Ta druga oznacza brak sprzeciwu przełożonego wobec pracy w godzinach nadliczbowych, gdy pracownik już faktycznie ją wykonuje. Jeśli wykonanie polecenia jest sprzeczne z prawem bądź zasadami współżycia społecznego, to w takim przypadku możemy odmówić.

Wszystkie nadgodziny muszą być ustalone między pracownikiem i pracodawcą. Zwłaszcza w szczególnych przypadkach jak np. praca w niepełnym wymiarze godzin. Musimy wyznaczyć dozwolony wymiar czasu pracy, za którego przekroczenie naliczymy wynagrodzenie za nadgodziny.

Istnieją też wyjątki, w których pracownik nie może wykonywać pracy w nadgodzinach. Dotyczy to m.in. pracowników młodocianych, kobiet w ciąży, osób z orzeczeniem o niepełnosprawności, czy osób, które opiekują się małym dzieckiem (do 4 roku życia).

Wynagrodzenie za nadgodziny

Za każdą godzinę nadliczbową musimy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie. Niezależnie od normalnie ustalonej wypłaty pracownikowi należy się dodatek:

  • 100% pensji za nadgodziny nocne, w niedzielę i święta, w dniu wolnym od pracy, który pracownik otrzymał w zamian za pracę święto lub niedzielę — zgodnie z jego rozkładem czasu pracy;
  • 50% pensji za pracę w godzinach nadliczbowych w każdy inny dzień.

Co więcej, dodatek 100% wynagrodzenia pracownik otrzyma za każdą nadgodzinę, która przekracza przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Podstawa pensji, od której liczymy dodatek za nadgodziny, powinna dodatkowo uwzględniać inne wypłacane dodatki, które są regularne i stałe.

Nie zawsze za nadgodziny musimy wypłacić dodatek. Za pracę w godzinach nadliczbowych możemy również udzielić pracownikowi odpowiadający do nadgodzin czas wolny. Dotyczy to przypadków, gdy pracownik sam złoży taki wniosek. Bez takiego wniosku pracodawca musi udzielić czasu wolnego w wyższym wymiarze- o połowę większym niż nadgodziny.

Podsumowując

Warto wiedzieć, że nadgodziny są regulowane prawnie. Należy je rejestrować i wypłacać za nie wynagrodzenie. Jeśli pracodawca nie chce zapłacić za pracę w godzinach nadliczbowych, to pracownik może złożyć pozew do sądu.

Oprócz obowiązków musimy znać swoje prawa i wiedzieć co nam się należy. W żadnym wypadku nie warto brać zbyt dużej liczby nadgodzin, ponieważ może to spowodować wypalenie zawodowe i spadek motywacji.